Premier Trucking Group

Premier Trucking Group — американская транспортная компания с операционными офисами в Огайо и Ташкенте. На момент начала работы в автопарке было более 100 траков, а количество заказов позволяло продолжать расширение бизнеса.

Главным ограничением роста стал не спрос на грузоперевозки, а нехватка водителей. Компании требовался постоянный поток кандидатов, которые соответствовали требованиям и могли быстро выйти на работу.

Перед нами стояла задача выстроить систему, которая позволит ежемесячно нанимать 10–15 водителей и поддерживать комплектность автопарка.

Важно было получать не просто заявки, а квалифицированных кандидатов: с действующей лицензией CDL, опытом коммерческого вождения от двух лет, необходимыми документами и готовностью пройти обязательные проверки.

Дополнительно требовалось развивать присутствие компании в социальных сетях и постепенно превращать контент в самостоятельный источник кандидатов.

Основными направлениями найма стали:

• Owner-operators — водители с собственным траком;
• Company drivers — водители, которым компания предоставляет трак;
• дополнительные локальные вакансии, которые запускались по мере необходимости.

Рекламные кампании разделили по географии, языку и типу кандидатов. Использовали англоязычные, русскоязычные и испаноязычные объявления.

Основной фокус сделали на Огайо и центральных штатах: эта география лучше соответствовала логистике компании и позволяла быстрее доводить кандидатов до выхода на работу.

До запуска рекламы связали все этапы в единую воронку:

Креатив → рекламная кампания → лид-форма → HubSpot → квалификация → общение с рекрутером → найм.

Отдельного посадочного сайта у проекта не было, поэтому основной точкой конверсии стали встроенные лид-формы Meta и TikTok. В них сразу задавали ключевые вопросы о лицензии, опыте, документах, местонахождении и наличии собственного трака.

Все заявки автоматически передавались в HubSpot, где команда клиента могла отслеживать статусы кандидатов и результаты обработки.

Для привлечения кандидатов использовали Meta Ads и TikTok Ads.

Тестировали разные форматы объявлений, предложения, визуальные стили, языковые сегменты и географию.

В креативах делали акцент на понятных для водителя условиях:

• ставке за милю и потенциальном доходе;
• количестве миль в неделю;
• отсутствии принудительного диспетчинга;
• прозрачной системе выплат;
• состоянии и оснащении траков;
• скорости оформления и выхода на работу.

Параллельно запускали кампании для owner-operators, company drivers и локальных специалистов.

Рекламные кампании приносили более 200 заявок в месяц. После проверки документов, опыта и остальных требований в работу передавали более 70 квалифицированных кандидатов.

Стоимость первичного лида составляла менее $10. К третьему месяцу система позволила регулярно нанимать около 10–15 водителей в месяц — в зависимости от текущей потребности компании и скорости работы рекрутинговой команды.

Мы оценивали рекламу не только по количеству заявок, но и по прохождению каждого следующего этапа: квалификации, интервью, оформлению и фактическому выходу водителя.

Дополнительным источником обращений стала накопленная база почти из 3 000 кандидатов.

Перед запуском мы очистили и систематизировали данные, разделили контакты по релевантности и подготовили сценарии повторной коммуникации. После этого запустили SMS-прогрев с предложением актуальных условий работы.

Так компания смогла повторно обратиться к кандидатам, которые уже проявляли интерес, но по разным причинам не дошли до трудоустройства.

Контент создавался сразу в двух странах. Часть материалов снимали в офисе компании в Ташкенте, а съёмки с водителями и траками проводили в Огайо через локального оператора по разработанным нами сценариям и техническим заданиям.

В среднем проводили одну-две съёмки в месяц и выпускали 12–14 коротких роликов.

Это позволило регулярно создавать контент без постоянных перелётов и при этом показывать настоящих сотрудников, технику и рабочие процессы компании в США.

Лучше всего работали ролики в естественном UGC-формате: водитель самостоятельно рассказывал о своём опыте, доходе, маршрутах, взаимодействии с диспетчером и повседневной жизни в дороге.

Контент-план строился вокруг нескольких направлений:

• жизнь водителя изнутри;
• условия работы и заработок;
• ответы диспетчеров на частые вопросы;
• обзоры траков;
• полезная информация о документах и трудоустройстве;
• истории сотрудников;
• лёгкие трендовые и развлекательные ролики.

Так социальные сети выполняли сразу две функции: формировали доверие к работодателю и помогали привлекать новых кандидатов.

Аккаунты компании развивали в Instagram, TikTok и Facebook. За время работы органически набрали первые 500 подписчиков и получили более 200 000 охвата.

Постепенно через социальные сети начали поступать обращения от водителей без дополнительного рекламного контакта. Контент стал самостоятельной частью воронки найма и усиливал результат performance-кампаний.

Вместо отдельных рекламных запусков компания получила связанную систему привлечения и обработки кандидатов:

• более 200 заявок в месяц;
• более 70 квалифицированных кандидатов в месяц;
• стоимость лида менее $10;
• около 10–15 нанятых водителей в месяц;
• реактивированная база из ≈3 000 кандидатов;
• 12–14 видеороликов ежемесячно;
• первые 500 органических подписчиков;
• более 200 000 охвата в социальных сетях;
• первые кандидаты, пришедшие через органический контент.

Главный результат проекта — выстроенный канал найма, который объединил платный трафик, CRM, работу рекрутеров, старую базу и социальные сети. Это позволило компании стабильно привлекать водителей и поддерживать дальнейшее расширение автопарка.